الاثنين، 31 أغسطس، 2015

الإدارة بالسيناريوهات




الإدارة بالسيناريوهات
السيناريو:
السيناريو هو الوصـف التمثيلـي للأوضـاع والأحـداث المحتملـة الوقـوع.
أى أن السيناريو هو اســــتعراض لكــــــل الاحتمـالات والتنبـــؤات الممكنــة للمسـتقبل
ولكن توجــد فــي كل خطــة استراتيجية "مساحة عمياء". وهي تلك المساحة التي تتجنب الخطة التفكير فيها أو حتى التعرض لها.
وتزيد هذه المســاحة العميـاء بزيـادة تحـيزات واضـع الخطة وشدة نقص معلوماته ومحدودية التجارب التـي تتعرض لها.

يمكننا اعتبار الخطة الإستراتيجية نفســها واحـداً مــن الســيناريوهات المحتملــة، أو مــا يطلــق عليــــه "السيناريو الرسمي".
و بهذا المعنى يكون الســيناريو الرسمي 
smile emoticon
 الخطة الاستراتيجية) هــو ذلـك الـذي يقـع عليه اختيار الإدارة من ضمن إجمالي الســيناريوهات.
مما يعني أن الســيناريوهات أكـثر اتسـاعاً مـن الخطـة الإستراتيجية، فهي تشملها، بحيث تصبح عملية وضع الخطـــة الإســـتراتيجية دون كتابـــة الســــيناريوهات المسـتقبلية بمثابـة الولــوج إلــى الفــرع دون المــرور
بالأصل. 
والسيناريوهات تسمح للمديريين بتنظيم ودراسة المتغيرات الهامــة وعزلـها واحدا تلو الآخر لدراسة درجة تأثيرها.
ويعتـبر تحديـد الأحـداث المحرآك ة الأساسية ذات التأثير المباشر على
المنظمة واختيـار العــدد المناســب منــها هــو أهــم خطــوات وضـــع
السيناريو.
فإذا كانت الأحداث المحركة تجيـب عن سؤال: "ما الذي يتغير؟ وكيف
يتغـير؟ "، فـإن منطـق الأحـــداث و تدفقها هو الذي يجيب عـن سـؤال:
"لماذا يحدث التغيير؟".

يجب التعامل مع السيناريو وكأنه يشــبه فيلـم سـينمائي عن المستقبل، نهتم فيه بالأحداث والبناء الدرامي أكثر ممــا نــهتم بــأخذ لقطــات جــامدة وســريعة للوضـــع المسـتقبلي.
نقاط الترجيح:
يلجأ بعض المديرين إلى أسلوب الترجيح للاختيار من بين محركات الســيناريو تبعـاً لدرجـة الأهميـة، وذلـك بمنح كل من أعضاء الفريق عدداً متسـاوياً مـن النقـاط التي يوزعها كل مشارك على الأحداث المحركـة تبعـاً
لرؤيتـه الشـخصية لأهميــة الحــدث المحــرك. وفــي النهاية يتم جمع النقاط التي يحصل عليها كل محـرك، يلـي ذلـك ترتيـب محركات الســـيناريو تبعــاً لدرجــة الأهمية.

مصفوفة التأثير و التأكد:
١- درجة التأثير:
فمن المفترض أن يكون لكل الأحـداث تـأثير مـا علـى المستقبل. لكن يكون لبعضها أثر أكبر من غيره. إذن
2- درجة التاكد
وهي تصف قدرتك على التنبؤ بسير الحـدث المحـرك وتطوره، وذلك بغض النظر عن تأثيره أو عدم تــأثيره على السيناريو.

للمزيد:


الدليل العملى للتخطيط الاستراتيجى للتعليم العالى A Practical Guide to Strategic Planning in Higher by Karen E. Hinton


الدليل العملى للتخطيط الاستراتيجى للتعليم العالى
A Practical Guide to Strategic Planning in Higher 
by Karen E. Hinton
يعتبر هذا الدليل من الأدلة الهامة فى مجال التخطيط الاستراتيجى للتعليم العالى ، بالإضافة إلى بعض الأدلة الأخرى التى صدرت في السنوات الخمس الأخيرة، عن الهيئات ودور النشر المتخصصة في دعم وتطوير نظم التعليم العالي ومؤسساته، ثلاثة أدلة للتخطيط الاستراتيجي بالتعليم العالي وهي الأدلة التالية :

الدليل الأول: أصدرته في عام 1997م رابطة العاملين في الكليات والجامعات، وهي مؤسسة عالمية أسست منذ أكثر من 50 عامًا لتعنى بالتطوير الإداري وتنمية القوى البشرية بالتعليم العالي من خلال شبكة تضم في عضويتها ما يقرب من 6300 عضو من المعنيين بإدارة شؤون العاملين في أكثر من 1700 كلية وجامعة على مستوى العالم. 
وقد أصدرت المؤسسة هذا الدليل ضمن مجموعة الأنشطة التي تنظمها لتحقيق التواصل وتبادل الخبرات بين أعضائها. لذلك كان الدليل متسقا من حيث العنوان والمحتوى والحجم مع الفئة الموجه إليها. وهم المعنيون بإدارة شؤون العاملين بالتعليم العالي الذين لم يسبق لهم المشاركة في فعاليات التخطيط من قبل. وكذلك مع الغرض الذي وضع من أجله وهو تحويل النظرية إلى ممارسة من قبل من أعد الدليل من أجلهم. فكان عنوان الدليل:

استشرف مستقبلك واجعله كذلك:
دليل عملي للتخطيط الاستراتيجي للمتخصصين في إدارة شؤون العاملين بالتعليم العالي.
٭ الدليل الثاني: أصدرته في عام 1997م مؤسسة Jossey-BASS وهي إحدى المؤسسات المملوكة لدار النشر المعروفة John Wiley & Sons Inc ضمن سلسلة إصداراتها المتخصصة في التعليم العالي والمستمر. لذلك كان الدليل بمثابة البرنامج العملي لتطبيق التصور النظري الذي طرحه المؤلفون في إصدار سابق بنفس السلسلة. والذي عمد المؤلفون من خلاله على اتباع ما يعرف بالنهج المباشر The Direct Approach في التخطيط الاستراتيجي الذي يتسم بكونه يتجاوز مراحل وضع الرؤية الاستراتيجية إلى وضع مؤشرات رئيسة للأداء. ثم تحديد الإجراءات. وذلك باعتبار أن تلك الجوانب هي ما يجب عمله من بين الجوانب المتعددة التي تتضمنها عملية التخطيط الاستراتيجي. ومن هنا صدر الدليل بعنوان:
العمل نحو التغيير الاستراتيجي: دليل لعملية التخطيط خطوة بخطوة
Working Toward Strategic Change: A Step-By-Step Guide to the Planning Process.

٭ الدليل الثالث: أصدره في عام 2000م مجلس دعم وتطوير التعليم Council for Advancement and Support of Education (CASE) الذي يعد أكبر هيئة جامعة للمؤسسات التعليمية، إذ يضم في عضويته أكثر من 2900 كلية وجامعة تنتمي إلى 34 دولة. وعلى عكس الدليل السابق فإن هذا الدليل يعتمد نهج التخطيط القائم على الرسالة Mission Based Approach لذلك يشغل التأصيل للتخطيط الاستراتيجي بالتعليم العالي ووضع الرؤية الاستراتيجية الموجهة له حوالي نصف عدد صفحات الدليل، في حين يشغل التحليل البيئي ووضع وتنفيذ الخطة الاستراتيجية 25% منه وفي الوقت ذاته يركز على الأمثلة والخطوات الإجرائية على حساب الأدوات والنماذج العملية. وجاء الدليل بعنوان:
التخطيط الاستراتيجي في التعليم العالي: النظرية والتطبيق
Strategic Planning in Higher Education: Theory and Practice.

ويضاف إلى هذه الأدلة: 
دليل التخطيط الاستراتيجي بمؤسسات التعليم العالي الذي صدر في المملكة العربية السعودية عام 1426هـ/2005م ضمن سلسلة إصدارات «نحو مجتمع المعرفة» عن وكالة جامعة الملك عبدالعزيز بجدة للبحث العلمي والدراسات العليا.

الدليل على الرابط التالى:


التكامل بين التخطيط الاستراتيجى والتشغيلى





التكامل بين التخطيط الاستراتيجى والتشغيلى
التخطيط الاستراتيجى يكون عادة فوق مستوى إدارة أ اما التخطيط التشغيلى فيكون عادة على مستوى الإدارة ومادونها ، وقد تكون جزء من دراسة جدوى أو لمشروع وقد يتعلق ايضا بالجوانب المالية .
خطوات التخطيط التشغيلى:
*الخطوه الأولى:تحليل swot .
هى طريقه فى التخطيط من إصدار جامعة هارفارد فى منتصف القرن العشرين.1942
-هى فعاله فى التخطيط التشغيلى وغير فعاله فى التخطيط الإستراتيجى.
-هى إختصار لإربع كلمات:
-نقاط القوه s=strengths
-نقاط الضعف w=weaknesses
-الفرص المتاحه o=opportunities
-المخاطر المتوقعه t=threats
الفرق بين نقاط القوه والفرص
-نقطة القوه:هى موجوده فعلاَ فى أرض الواقع ونتحكم فيها.
-الفرص:شئ غير موجود يمكن إيجاده بشئ من الجهد خلال مدة الخطه.
الفرق بين المخاطر ونقاط الضعف
-المخاطر:أمر سلبى غير موجود يمكن تحققه خلال مدة الخطه.
-نقاط الضعف:موجوده فعلا.
*الخطوات:
1-يجتمع فريق التخطيط ويقوم بتحديد من 3-10 نقاط قوه تتميز بها المنظمه.
مثال: (فريق متماسك-قائد متميز-سمعه جيده-منتج ممتاز). 
2-تحديد 3-10 نقاط ضعف موجوده فى المنظمه.
مثال : الميزانيه غير كافيه-كفاءة الموظفين ليست بالدرجه المطلوبه-أساليب العمل ليس فيها إبداع).
3-تحديد 1-3 فرص محتمل حدوثها خلال مدة الخطه.
مثال : فتح فرع فى مدينه جديده-عمل تحالفات جديده) بشرط قابله للتحقيق خلال سنه.
4-تحديد 1-3 مخاطر يمكن أن تحدث خلال مدة الخطه.
مثال (نقص الميزانيه- ترك المتميزين للعمل - وجود منافس قوى فى السوق).
*الخطوه الثانيه: تحديد الأهداف goals 
-تعريف الهدف: هو بيان بالنتيجه المطلوب تحقيقها ضمن مقياس كمى وموعد محدد.
-تحديد الأهداف:
1-كل نقطة قوه:يتم تنميتها والحفاظ عليها "هدف".
مثال :الحفاظ على تماسك الفريق-الحفاظ على القائد المتميز-
2-كل نقطة ضعف –يتم تقويتها وتجنبها "هدف".
مثال(تنمية قدرات الموظفين-)
3-كل فرصه إستغلالها أو تحقيقها هدف.
مثال(فتح فرع جديد فى مدينه جديده).
4-كل خطر متوقع منعه او تجنب حدوثه "هدف"
مثال (تدريب بديل للرئيس المتميز تجنبا لغيابه).
*الخطوه الثالثه: صياغة الأهداف بطريقة smart -طريقة smart هى وسيله لصياغة الأهداف بطريقه ذكيه
وسيله لصياغة الأهداف بطريقه ذكيه
1-محدد s=specific
مثال على هدف غير محدد (تهدف المنظمه إلى تحسين قدرات الموظفين)

مثال على هدف محدد (تهدف المنظمه إلى تحسين قدرات الموظفين فى الكمبيوتر).
2-قابل للقياس m=mesaurable
القانون الذهبى للإداره يقول:
If you can not measur it.you can not manage it
أى انه :أى أمر غير قابل للقياس فهو غير قابل للإداره.
مثال:هدف غير قابل للقياس (تدريب الموظفين على إستعمال الكمبيوتر).
ملحوظه:ليس كل هدف محدد قابل للقياس.
مثال على هدف قابل للقياستدريب 100 موظف على 5 دورات اساسيه فى الكمبيوتر).
3-متفق عليه a=agreed
-أى ان الهدف يجب أن يتفق عليه المخطط(قيادة المنظمه مثلا) مع المنفذ(إدارة التدريب مثلاً) وإلا فيجب تعديل الهدف ليكون بإمكان المنفذ تحقيقه.
مثال (تدريب 70 موظف على 4 دورات كمبيوتر).
4-قابل للتحقيق r=realistic
هناك معياران للهدف الجيد القابل للتحقيق(صعب-ممكن).
5-محدد بوقت t=timed
ملحوظه: إذا كان الهدف خلال مدة الخطه سوف نتركه مفتوح.
فى النهايه :يصبح هدفنا
-(تدريب 70 موظف على 4 دورات أساسيه فى الكمبيوتر خلال 6 أشهر).
-*الخطوه الرابعه: تحديد الوسائل لكل هدف:
1-التعريف:هى مجموعة الإجراءات والأنشطه التى تؤدى إلى تحقيق الهدف.
مثال:
-مخاطبة الوزير المسئول(إجراء) -إقامة حفل تعارف(نشاط)
ملحوظه:
الهدف بالنسبه للمنفذ (هدف) وبالنسبه للمخطط (وسيله).
قانون عام :الوسائل تكتب بطريقة Smart وكذلك ألأهداف.
3-كيف يتم الحصول على الوسائل:
أ-التجارب السابقه ب-وسائل المنافسين ج-الكتب والمراجع العلميه
د-السفر لزيارة منظمات كبيره مماثله ه-الإبداع (وسائل جديده لم يعملها أحد من قبل)
ملحوظه: عند النظر لوسائل المنافسين يتم التعديل عليها وبالتالى يصبح لديك براءة إختراع إذا قمت بالتعديل عليها بنسبة 15 %.
4-لكل هدف خصص صفحه وبالتالى سيكون لديك 8-26 صفحه على النموذج فى الخطوه التاليه:
5-صفحه لكل هدف كالتالى:
الهدف:تدريب 70 موظفا على 4 دورات كمبيوتر خلال 6 شهور.
الوسيله
المنفذ (من؟)
موعد الإنتهاء (متى؟)
التكلفه (كم؟)
1-تحديد السبعين موظف
2-تحديد الدورات المطلوبه
3-تحديد المدربين والتعاقد معهم.
4-تحديد الجدول الزمنى والمكانى.
5-تبليغ المشاركين والمدربين.
*ملاحظات على الجدول:
1-كل هدف له صفحه وجدول مستقل.
2-نرجع إلى مصادر الحصول على الوسائل من أجل زيادة المصادر.
3-لا يقترح موعد البدايه بل يكتفى بموعد الإنتهاء .(وذلك لأن هناك تتابع فى الوسائل).
4-لا يقترح تحديد المكان وإنما يترك للموظفين.
5-قد يكون المنفذ شخص أو قد يكون جهه خارجيه أو إدارة تدريب خارجيه.
6-عمود التكلفه ليس بالضروره أن يملى بالكامل.
7-لا تحاول كتابة تفاصيل التفاصيل وإنما أتركها للمنفذين.
*الخطوه الخامسه:الجدول الزمنى:
1-يتم عمل صفحه لكل شهر من 12 شهر.
2-انقل من جميع صفحات الأهداف "الوسائل التى تاريخ تنفيذها فى هذا الشهر .
الجدول الزمنى (شهر مارس)
الوسيله
المنفذ
كم؟
تم
1-تحديد المدربين والتعاقد معهم
2-تحديد الجدول الزمنى والمكانى
ملحوظه:
-عدد الوسائل لكل شهر غير محدد.
-يفضل أن يكون هناك تنسيق بين الجداول حتى لا يكون هناك أشهر مزدحمه وأشهر لا يوجد بها أعمال.
-فى خانة "تم"ضع علامة (صح) إذا تم العمل كأسلوب رقابه.
*الخطوه السادسه: جدول الأعمال:
-وسيله لمتابعة الأعمال للأفراد.
-يتم عمل جدول أعمال خاصه بكل شخص أو جهه .
جدول أعمال الشخص أو جدول أعمال التدريب
الوسيله
متى؟
كم؟
تم
ملاحظات:
-قم بعملية التنسيق "لا تجعل الضغط كله على شخص دون غيره أو جهه دون غيرها.
-فى كل منظمه 70% من الأعمال يقوم بها 20% من الموظفين.
*جاك ويلش:رئيس شركة جنرال إليكتريك قام بعمل كتاب وأسماه "الفوز win " يقول فيه.
أنتم كمدراء قسم موظفيك 3 أنواع.
20% المنتجين والمبدعين والمبادرين وقم بإعطاءهم ترقيه.
70% عاديين"كثف التدريب عليهم ولا تكافئهم مكافئات غير عاديه.
10%تفصلهم كل سنه.
ملاحظات:
-لا تشعر بألم عند فصل أحد الموظفين.
-عند إعتماد الجدول وزعه لكل شخص معنى أو جهه وكذلك للمسئولين عنهم.
-راجع فى الإجتماعات "الفرديه والجماعيه" الأعمال التى تمت وستعرف بسهوله من يقوم بعمله بإتقان.
-ضع كل الخطه التشغيليه فى ملف واكتف فقط بالجدول الزمنى وجدول الأعمال فلو نفذتهما ستكون حققت كل الأهداف.
-استعن بالتوكل والدعاء قبل وأثناء وبعد كل خطوه.
*المتابعه:
-متابعة الجدول الزمنى ما تم وما هو قادم.
-المتابعه للجهات والأفراد.
-توزيع الأعمال على الجهات والأفراد وتوزيع الأموال.
التعديل:
تعديل الخطه الإستراتيجيه
تعديل الخطه التشغيليه
-مراجعه سريعه كل سنه
-مراجعة التنفيذ كل شهر
-مراجعه شامله كل 5 سنوات
-نبدأ فى التخطيط للسنه القادمه فى بداية السنه الحاليه.
*مشاكل التخطيط :
1-تقتل الإبداع.
2-كيف ستخطط والعلم يتغير من حولك بهذه السرعه.
3-هل يمكن التخطيط فى ظل قيادات متغيره.
4-القرار فى أى خطه هو قرار من بيده المال .money talk
وأخيراً
التخطيط ليس أداه سحريه ولكنها وسيله تنفيذيه تعين الناجح ولا تنجح الفاشل.

10 خطوات للتخطيط الاستراتيجي باستعمال نموذج فايفر




10 خطوات للتخطيط الاستراتيجي باستعمال نموذج فايفر (من محاضرة للدكتور طارق السويدان):
أولا التخطيط للتخطيط
تشكيل الفريق:عدد 5-7 أفراد الفريق االرئيسي
واحد او اكثر يفهم في التخطيط هو قائد الفريق -واحد او أكثر يفهموا في صلب العمل-المال-التسويق -الموارد البشرية -التقنيات
تنظيم عمل الفريق:دورية الاجتماعات..مكثفة في بداية الخطة ونهايتها
مدة عمل الفريق(3-6 شهور)..يمكن اختصارها للفرق الخبيرة
مدة الخطة :حسب حجم المؤسسة
5سنوات لمنظمة صغيرة.أقل من 100 فرد
ثانيا:استعراض القيم
كل ما تعتبره المؤسسة ذا قيمة عالية:مثل الشفافية -الجودة

ثالثا:الرؤية: هي مجموعة الأهداف بعيدة المدى-تحتوى على أرقام
اكتب أهدافك التي ستكون تحققت في نهاية مدتك
1- يحدد فريق التخطيط الأسئلة الرئيسية التي سنجيب عليها
ماهو وضع المؤسسة في الأمور التالية:
ا- اهم المنتجات أو الخدمات والأنشطة
ب-الموارد البشرية والهياكل- الفروع
ج- الوضع المالي0الايرادات -المصاريف- الأرباح)
د- التقنية-خلال خمس سنوات

نتفق على الأسئلة ثم توزع على الجميع
2- يجيب كل عضو على الأسئلة فرديا (خلال أسبوع- أسبوعين مثلا)
3- يجتمع الفريق ويضع الإجابات على الأسئلة بشكل جماعي..سؤال سؤال
4-الاتفاق مع قيادة المنظمة على الرؤية التفصيلية
في حالة الاختلاف يوضع وزنا أكبر لصاحب التخصص(رأي الخبير يرجح)

ثم يمكن تلخيص الرؤية في جملة واحدة
مثال :شركة صافولا 555
مبيعات بقيمة 5 بليون ريال بجهود 500 موظف كفء خلال خمس سنوات

رابعا :الرسالة:جملة واحدة تلخص من نحن وماذا نريد
مواصفات الرسالة الجيدة
1- مختصرة(10 -20كلمة)
2-تحدد مجال عمل المنظمة
3-تحتوي على أهم قيم المنظمة(1-3 قيم)
4-تشير الى تميز المنظمة بالنسبة للمنافسين
4- يشعر قارئها بالفخر (أعضاء المؤسسة-جمهورها) ممكن تكتبها على صدرك وتمشي بها
5- تحدد الجمهور المستهدف (اختياري)

مثال :أكاديمة الإبداع الأمريكية..رسالتها:أفضل تعليم في الشرق الاوسط في بيئة أخلاقية وإبداعية .كتبها 6 أشخاص في ست أسابيع
سلاح الجو الامريكي:تقديم قوة جوية عاليمة في أي مكان وفي أي وقت ..بقوة عالمية
مطاعم ماكدونالدز: نسعى لإشباع شهية العالم بتقديم طعام جيد بسعر معقول وخدمة حسنة

خامسا:مجالات العمل Lines of Bussuiness (LOB)s(نشرحها لاحقا)
سادسا:وحدات العمل الاستراتيجي 
Strategic Bussiness Units (SBU)s
(نشرحها لاحقا)
قوانين الهياكل: الهيكل تابع للخطة..وهيكل يتغير كلما تغيرت الخطة
في المنظمات الصغيرة..الهيكل يرتب حسب الخطة

الهياكل: أشهرها الهرمي ..وهو أسؤاها بسبب المشاكل
يوجد الهيكل المسطح والهيكل العنقودي..مثال للعنقودي..بنك التمويل الكويتي

سابعا :تحديد مؤشرات الاداء الرئيسية Key Perfprmance Indicators(KPI)s
ثامنا:تحليل الفجوات:قارن بين الواقع للحالي وكل KPI
تاسعا:تنفيذ الخطة
بعد خطوة 9 تنتهي مهمة فريق التخطيط ويسلم القيادة الاستراتيجية لإدارة المنظمة
عاشرا:الدمج مع التخطيط التشغيلي
بعدها ننتقل الى الخطة التشغيلية بناء على مؤشرات الأداء الرئيسية التي تنتج عن الخطة الاستراتيجية
SWOT
وتحديد الاهداف
SMART
الوسائل:الجدول الزمني وجدول الأعمال

عشر خطوات لإعداد خطتك التشغيلية Ten Steps to prepare the operational plan



عشر خطوات لإعداد خطتك التشغيلية
الفرق بين التخطيط الاستراتيجى والتخطيط التشغيلى.
التخطيط الاستراتيجي هو :عملية فكرية تتصور بها الإدارة مستقبلها، فتضع الإجراءات والعمليات الضرورية لبلوغ ذاك المستقبل.
الخطة التشغيلية :هي البرنامج الزمني لتنفيذ الخطة .

1) اجمع المعلومات:
المعلومات هي الأرضية التي يبنى عليها التخطيط.. حاول أن تجمع أكبر قدر من المعلومات.. ربما تحتاج أن تطلع على السجلات والملفات التالية:

-الأنظمة واللوائح التي تسير عليها إدارتك.

-التعاميم والتوجيهات الصادرة من جهات عليا.

-الخطة الاستراتيجية للمنظمة التي تتبعها.
-الخطة التشغيلية لإدارتك الفترة الماضية.
-تقارير إدارتك الفترة الماضية (تقارير أداء العاملين، تقارير مديري الأقسام، تقارير جودة المنتج، تقارير العلاقات العامة وخدمة العملاء).
كما يمكنك استطلاع آراء منسوبي إدارتك حول مشاريع وأفكار تفيد العمل..

(2) حدد مجالات الخطة:
كي تكون خطتك شاملة لاحتياجات إدارتك حدد المجالات التي ستهتم بها وتعمل من خلالها..
يمكن النظر إلى المجالات من زاويتين:
مجالات تخصصية: تتعلق بالمهمة المناطة بإدارتك “وهي الأهم”.. في المدرسة مثلاً يمكن تحديد المجالات التالية : (الطالب، المناهج، البيئة المدرسية، المعلمون، الأنشطة اللاصفية..)
مجالات إدارية: تشترك فيها جميع المنظمات.. تتعلق بالتخطيط وتطوير العاملين وتقويمهم ومراجعة اللوائح والنظم ونماذج وإجراءات العمل.

- يشترط أن تغطي جميع المجالات في خطتك التشغيلية.. لكن حدد أولا جميع مجالات العمل الممكنة..ثم رتبها حسب الأولوية.. وفي مرحلة لاحقة قد تقرر إلغاء أحد المجالات الأقل أهمية.
-قم برسم خريطتك الذهنية من خلال تحديد مجالات الخطة .
يمكنك استخدام برامج مخصصة للخرائط الذهنية كبرنامج MindFree وهو برنامج مجاني.

3) حدد أهداف الخطة:
تعتبر هذه المرحلة هي المرحلة الأهم في إعداد الخطة التشغيلية.. تحتاج في هذه المرحلة إلى الاستفادة مما دونته في المرحلة الأولى ..
لديك المعلومات.. اجمع فريق العمل واعقد جلسات للعصف الذهني:

العصف: اطلب من أفراد الفريق تقديم أفكارهم ومقترحاتهم للعمل بشكل حر، ودون نقد للأفكار ودون تنظيم أو تأطير للتفكير.. المطلوب هو الحصول على أكبر كم من الأفكار..قيد جميع الأفكار ثم انتقل للخطوة التالية.
الفرز: صنف الأفكار السابقة بناء على المجالات التي حددتها سابقا.. وعند ورود فكرة لا تتعلق بأي من المجالات .. فلا تلغ الفكرة.. وإنما أضف المجال الذي يحويها.. في مرحلة الفرز قد تطرأ فكرة جديدة لم ترد .. سجلها وصنفها مباشرة..
التقييم: قم مع فريقك بعد ذلك بتقييم الأفكار .. وتحديد أولاها بالتطبيق.. يمكنك إعداد استمارة خاصة لتقييم الأفكار..
الصياغة: أعد صياغة الأفكار على صورة هدف قابل للتنفيذ والقياس.
حدد معايير للأداء: تحديد معايير الأداء مهم عند تقييم الهدف، ونقصد بمصطلح (معايير الأداء) أي: الحد الأدنى المطلوب لتنفيذ الهدف.. أو هو:

النسبة من الهدف التي إذا نُفِّذت تَحقَّق الهدف.. أحيانا يُشترط لتحقق الهدف إنجازه في مدة محددة أو قبل وقت محدد .. وربما ارتبط الهدف بعدد محدد، أو آلية تنفيذ محددة..
مثال:
الهدف: تعبئة استمارات تقويم الأداء الوظيفي.
المعيار: تعبئة جميع الاستمارات قبل الأسبوع الخامس عشر.
الهدف: تفعيل الإذاعة المدرسية
المعيار: أن يُقدَّم في الإذاعة مادة إبداعية مرة في الأسبوع. (أو) أن يدير الإذاعة خمسة فرق طلابية كل فريق مكون من عشر طلاب.

(4) حدد الأنشطة والبرامج:
تتناول هذه المرحلة الجانب التطبيقي من الخطة التشغيلية..
اجمع فريق العمل.. وابدؤوا بالأهداف واحداً تلو الآخر.. حسب الأولوية.. استفيدوا من نتائج جلسة العصف الذهني السابقة.. أو اعقدوا جلسة عصف جديدة إن لزم الأمر.. ضعوا لكل هدف وسائل أوأنشطة أوبرامج.. إذا نُفِّذَت على الوجه الصحيح وفق المعيار المحدد سيتحقق الهدف..أحيانا يكون الهدف هو نفسه برنامجاً فتعيد كتابته ثانية..

مثال:
الهدف: تفعيل المجلس الطلابي.
المعيار: إقامة 6 اجتماعات للمجلس وتقييمها.

الوسائل والأنشطة:
تكوين المجلس الطلابي.
عقد عدة اجتماعات للمجلس الطلابي.

إعداد تقرير ختامي عن أداء وفعالية المجلس.
مثال آخر:
الهدف: رفع استمارات تقويم الأداء الوظيفي
المعيار: تعبئة استمارات التقويم الأداء الوظيفي ورفعها قبل تاريخ 6/7
الأنشطة:
تعبئة استمارات تقويم الأداء الوظيفي
رفع استمارات تقويم الأداء الوظيفي.

5) حدد المنفذين:
في الميدان لديك واحد من ثلاثة:
منفِّذ: هو من سيباشر تنفيذ النشاط أو البرنامج.
مشارك: هو من سيشارك في البرنامج لكنه ليس المسؤول الأول.. مهما كانت درجة المشاركة..
مشرف (متابع): هو من سيتولى متابعة تنفيذ البرنامج، والتأكد من تنفيذه وفق المعيار المحدد.
برنامج أوراق البيانات LibreOffice Calc وهو برنامج مجاني ومفتوح المصدر(*)..
تمنحك ميزتي الفرز والتصفية في هذا البرنامج إمكانية مراجعة ومتابعة الخطة بشكل دقيق..
وإن كانت خبرتك في الحاسب قليلة فاستخدم برنامج تحرير النصوص العادي LibreOffice Writer..
يمكنك تحميل حزمة LibreOffice كاملة .

للمزيد:

Ten year old leader: Mackenzie Smith at TEDxRockyViewSchoolsED


التنشئة القيادية للطفل : قائدة فى العاشرة من العمر تؤكد Mackenzie Smith على أهمية تعلم أساليب القيادة منذ الصغرللأطفال ولاسيما فى القرن 21 حيث تكسبهم الشجاعة وتحمل المسئولية والقدرة على اتخاذ القرار والإيجابية والقدرة على السيطرة على الافعال كيف يكونوا قدوة لمن هم أصغر منهم سنا ومساعدة الآخرين بالإضافة إلى القدرة على حل المشكلات والتفكير الناقد والتقييم والتوجيه الذاتى .وهذا لن يتاتى إلا من خلال التنشئة القيادية للطفل واكتشاف سماتهم القيادية منذ الصغر.

القرائية العربية فى المبادرة العالمية للغات Arabic literacy in the Global Initiative for Languages


القرائية العربية فى المبادرة العالمية للغات
بنيت المبادرة العربية للغات على استخدام اللغة العربية الفصحى في جميع نصوص الصف وأنشطة التعلم والتعليم من خلال تطوير مناهجها وأساليب تدريسها ومصادر تعلمها وبرامج تدريب المعلمين القائمين على تدريسها ، بحيث تركز على الفهم وكيفية توظيف اللغة كأداة للفكر. ، وذلك فى إطار الحد من إزدواجية اللغة اللغة العربية السائدة الآن بين ما يزيد على 300 مليون عربي والعديد من المسلمين من غير العرب من الذين تعلموا اللغة العربية من أجل التمكن من قراءة القرآن الكريم.
حيث تستخدم الغالبية العظمى لهجة اقليمية معينة ( كاللهجة الشامية والمصرية والخليجية وشمال افريقيا) في الحياة اليومية والتفاعل الشفهي غير الرسمي ، إلا أنها تختلف من مجتمع لآخر اعتمادا على التقارب الجغرافي .
إلى جانب اللغة الفصيحة أو العربية الفصيحى المعاصرة وهي شبه ثابتة في جميع أرجاء العالم العربى والتى تستخدم فى المواقف الرسمية وفى وسائل الإعلام .

العوامل المؤثرة على فلسفة الإدارة فى المنظمات التعليمية Factors affecting the management philosophy in educational organizations



إن التغيرات والتحولات التى يشهدها العالم اليوم وماترتب عليها من بروز عصر جديد فكراً ومفهوماً وتطبيقاً تفرض على المنظمات عامة والمنظمات التعليمية خاصة ، تبني فلسفة وسياسة تنظيمية وقيم ومعتقدات وثقافة منظمية تتماشى مع تغيرات المحيط مما يمكنها من تحديد الإتجاه نحو الأهداف والغايات الإستراتيجية.
فلسفة المنظمة التعليمية
تعكس فلسفة أية منظمة من المنظمات التعليمية مجموعة القيم والمعتقدات والمواقف والسياقات التي يتحدد بموجبها السلوك والإتجاه العام للمنظمة.
وتستمد المنظمة التعليمية فلسفتها من الفلسفة التربوية التى تشتق بدورها من الفلسفة السائدة فى المجتمع ومن ثم تقوم بنقلها إلى المستويات الإدارية الأخرى.
ومن ثم تعتبر فلسفة التربية هي الموجهة للعمل التربوي عامة والإدارة التعليمية بمستوياتها ىالإدارية الثلاث بما فيها المستوى التنفيذى (المدرسة) ، باعتبارها همزة وصل بين المستوى النظري للتحليل الفلسفي و المستوى العملي للقرارات و الإختيارات للإدارة التربوية. 
علاوة على انها تعمل على نقد أساليب إدارة العملية التربوية و تعديلها و العمل على إتسـاقها و توضـيحها،
باعتبارها مجموعة من العمليات المتشابكة، التي تتكامل فيما بينهـا فـي المستويات الإدارية الثلاثة: المستوى الوطني (الوزارة)، والمستوى المحلي (مديريات التربية)، والمستوى التنفيذي (المدرسة) لتحقيق الأهداف العامة للتربية والتعليم" وعليه فإن الإدارة التعليمية هي الوسيلة والأداة الرئيسة لتحقيق أهـداف التربيـة والتعلـيم، وتعتمد على مجموعة من الآراء والأفكار والاتجاهات والفعاليـات الإنـسانية التـي
توضح الأهداف، وتضع الخطط والبرامج، وتنظم الهياكل التنظيمية، وتوجد الوظائف الإدارية والأجهزة التي تمارس التنفيذ والتدريب والمتابعة والتقويم.

للمزيد:

حقائق عن جامعة ‫#‏ماكدونالدز‬ للوجبات السريعة Hamburger University | ‪#‎McDonald‬'s





أنشئت شركة ماكدونالدز فى مايو 1940، وهى إحدى أكبر سلسلة مطاعم للوجبات السريعة فى العالم . وتعتبر شركة تجارية مساهمه يملكها الملايين من الأشخاص بالعالم هدفها الأساسي تحقيق الأرباح وهي لا تدعم أي نشاط ديني أو سياسي وذلك حفاظا على مصالحها التجارية حول العالم. ومن أهم المشاركين فيها ملكة بريطانيا التى تملك مطعم ماكدونالدز خاصاً بها بالقرب من قصر بكنجهام. 
ويعتبر مؤشر البيج ماك العالمي والشهير هو واحد من من أكثر المتغيرات المركزية لتحديد مستوى المعيشة في الدولة.
وتتلخص رسالة شركة مطاعم ماكدونالدز Mc Donald's فى : " نسعى لإشباع شهية العالم بتقديم طعام جيد مقدم بشكل حسن وبسعر مقبول ".
بينما تتبلور رؤية علامة ماكدونالدز فى : " أن تصبح أفضل مطاعم الخدمة السريعة " .
ولكي تصبح الأفضل فهذا معناه أن تحقق الجودة المتميزة والخدمة والنظافة والقيمة، مما يضمن لنا ابتسامة كل عميل في كافة فروعنا. والجامعة الجديدة اسمها جامعة «الهامبرغر» في ضاحية اوك بروك الخضراء بشيكاغو على مساحة 100 فدان، وبها طلبة عرب وآسيويون وافارقة وجنسيات مختلفة، وهدفها تقريب الهوة بين الشرق والغرب بمذاق جديد لأطعمة تتناسب مع أطعمة كل بلد توجد فيه مطاعم الماكدونالدز.
ويحصل الطلبة على شهادات في علم «الهمبرغر لوجي» معتمدة من المجلس التعليمي الاميركي في نهاية الدورة التعليمية التي تستغرق عدة اسابيع. ويدرس الطلبة في جامعة الهمبرغر علوم التغذية وفن القيادة وعلم النفس وادارة المطاعم وحسن معاملة الزبائن قبل اجتياز الامتحانات الصعبة للحصول على رخصة تؤهلهم لإدارة احد مطاعم الماكدونالدز.
فقد أنشأت ماكدونالدز ’جامعة الهامبرجر‘ لتأمين أفضل فرص التدريب للموظفين على مستوى ماكدونالدز لمساعدتهم على أداء مهامهم بأمثل وجه.
وتعد ’جامعة الهامبرجر‘ مركز تدريب دولي متخصص في تطوير كفاءة الأفراد بعمليات إدارة المطاعم، بما في ذلك الجودة والخدمة والنظافة والقيمة. وهي تمثل مركز ماكدونالدز العالمي للتميز والتدريب، ولديها فروع في كل من شيكاغو وهونغ كونغ وسيدني وهامبورغ وطوكيو والصين وسنغافورة ودبي وغيرها. وقد تخرج منها حوالى 80 ألف شخص.
وجامعة الهمبرغر بها مترجمون لـ 28 لغة يعملون كحلقة وصل بين الطلبة الاجانب بالاضافة الى 16 بروفسورا في مجالات التغذية والصحة والعلاقات العامة تحت اشراف العميدة ديانا توماس الحائزة على ماجستير في ادارة الاعمال. ويتخرج من الجامعة سنويا نحو 5800 طالب سنويا لإدارة مطاعم الوجبات السريعة التي تنتشر في 119 بلدا حول العالم. وتخرج من الجامعة التي تأسست عام 1961 في بدروم احد المطاعم بمنطقة اليك غروف بولاية الينوي اكثر من 73 الف طالب. وفي جامعة «الهمبرغر» متحف خاص يقدم لزواره فكرة بالصوت والفيديو انجازات مطاعم الماكدونالد منذ افتتاح «راي كروك»، أول مطعم في دي بلان بولاية ايلينوي عام 1955، ومنذ ذلك الحين بدأت الشركة تنمو وتنتشر حتى أدرجت في بورصة نيويورك عام 1965. وفي عام 1967، بدأ الانتشار الفعلي لها خارج نيويورك حيث شمل التوسع الجديد كندا وبرتريكو.
وقد فتحت شركة الرياض العالمية للأغذية الوكيل الحصري لمطاعم ماكدونالدز الطريق أمام الطلاب للتدريب وتطبيق ما يتعلمونه نظريا على أرض الواقع، بعد ان وقعت اتفاقية مع كلية خدمة المجتمع في جامعة الملك سعود لمدة 4 سنوات لتمكين الطالب من العمل في أي مجال يختاره سواء المطاعم أو الادارة او المالية او الفنية في الشركة، بالاضافة الى تقديم دورات تدريبية للطلاب في مجالات العلاقات العامة والاقتصاد وتقنية المعلومات. و يوجد لدى الشركة اكثر من 1000 شاب سعودي في تدربوا واكتسبوا مهاراتهم من خلال التدريب داخل الشركة ويقوم مطعم ماكدونالدز بإطعام ٦٨ مليون شخص يومياً، و ذلك أكثر من عدد سكان المملكة المتحدة.
وتؤهل تلك الدورات الخريجين الى ادارة مطاعم الماكدونالدز المنتشرة في 119 دولة حول العالم

وفيما يلى هذه الحقائق عن ماكدونالدز:

1- كل 14 ساعة ونصف يفتتح فرع جديد لماكدونالدز .
2- تعد ماكدونالدز أكبر موزع للألعاب حيث تهدي لزبائنها مليار ونصف المليار لعبة كل سنة .
3- تعتبر ماكدونالدز أكثر سلسلة مطاعم سريعة تحقق أرباحا على مستوى العالم، يصل دخلها السنوي إلى 28 مليار دولار .
4- هناك فروع لماكدونالدز في 119 دولة، والجدير بالذكر أن 40% من فروع ماكدونالدز موجودة في الولايات المتحدة الأمريكية .
5- يقدر أن 1% من سكان العالم يأكلون في مطاعم ماكدونالدز كل يوم .
6- ملكة إنجلترا إليزابيث الثانية تمتلك فروع لماكدونالدز .
7- يبلغ عدد العالمين في كل فروع ماكدونالدز على مستوى العالم 761 ألف عامل وهو أكثر من عدد سكان دولة لوكسمبورج .
8- اذا كانت ماكدونالدز دولة فستكون الدولة رقم 90 على العالم من حيث الثراء .
9- كل ثانية تبيع ماكدونالدز 75 ساندويتش هامبرجر ، كما يجنى حوالي ٧٥ مليون دولار يوميا.
10- سلطة القيصر التي تقدمها فروع ماكدونالدز تحتوي على دهون أكثر من ساندويتش الهامبرجر .
11- ماكدونالدز تملك ملاعب للأطفال في الولايات المتحدة الأمريكية أكثر من أي شركة أخرى .
12- منذ سنة 1948 باعت ماكدونالدز 4000 مليار وجبة بطاطس مقلية، لو وضعت هذه الوجبات فوق بعضها لوصل ارتفاعها إلى أربعة أضعاف المسافة بين الأرض والمشتري .
13- في المتوسط يساوي راتب سبعة شهور لعامل في ماكدونالد أجر ساعة واحدة لمدير تنفيذي فيها .
14- تخرج أكثر من 80 ألف شخص من جامعة الهامبرجر التي تمتلكها شركة ماكدونالدز، وهي جامعة متخصصة في تدريب موظفي الشركة على أعمال الإدارة المختلفة .
15- أحد المواقع الإلكترونية التي تديرها ماكدونالد قدم نصيحة للعاملين فيها بتجنب تناول الوجبات السريعة حفاظا على صحتهم .
16- الشخص العادي في الهند عليه أن يعمل لست ساعات ليوفر ثمن وجبة بيج ماك .
17- في الأصل لم تكن ماكدونالدز تبيع الهامبرجر بل الهوت دوج .
18- قائمة الطعام في بدايات ماكدونالدز لم تكن تتضمن البطاطس المقلية .
19- البطاطس المقلية التي تقدم في فروع ماكدونالد يدخل في تكوينها البطاطس بالإضافة إلى 16 مكون آخر .
20- يبلغ عدد فروع ماكدونالد حول العالم حوالي 35 ألف فرع، وتبلغ القيمة السوقية لماكدونالدز أكثر من 85 مليار دولار .
لقد استطاعت مطاعم ماكدونالدز أن تشكّل لها ثقافة خاصة توصف بأنها ثقافة أميركية، بل إن الثقافة الأميركية، في بعض الأحيان، توصف بأنها ثقافة ماكدونالدز. ففي الداخل، نجد نفس اللوحات الإرشادية، ونفس الألوان، ونفس الطعام بالطبع.. بل ونفس الرائحة.
لقد استطاع ماكدونالدز الذي ينتشر في أكثر من 119 بلداً في العالم، ويبيع أكثر من 540 مليون «سندويتش» في العام ، ويستقبل أكثر من مليار شخص في العام الواحد، أن ينشر ثقافة أميركا ويحقق أهدافها التوسعية أكثر مما استطاع الجيش الأميركي فعله.

هذا الفيديو من داخل امعة ماكدونالدز :
موقع الجامعة :

تعاون مشترك بين التعليم والدولة ‫#‏للتطوير_الحضري_والعشوائيات‬ لـ تطوير وتفعيل الأنشطة لـ 100 مدرسة في المناطق العشوائية







تعاون مشترك بين التعليم والدولة ‫#‏للتطوير_الحضري_والعشوائيات‬ لـ تطوير وتفعيل الأنشطة لـ 100 مدرسة في المناطق العشوائية
وقد برز هذا التعاون فى :
- تفعيل دور للمشاركة المجتمعية لشراء التخت المدرسية، وصيانة حمامات المدارس التى توجد فى المناطق العشوائية، من خلال حصر أسماء المدارس التى توجد فى هذه المناطق و تحديد احتياجاتها .
- دعم وزارة الدولة للتطوير الحضاري والعشوائيات مجال الأنشطة في 100 مدرسة توجد بالمناطق العشوائية، المتمثلة في الأنشطة الترفيهية من خلال النشاط الرياضى، والرحلات، والأنشطة الثقافية التي تحتوي على الدراما والكورال والموسيقى، والأنشطة الصحية والمجتمعية، بالإضافة إلى الأنشطة الكشفية، ويتم العمل بها خلال الإجازة الصيفية ويمتد أثناء العام الدراسي.
- إطلاق عدة مشروعات مثل زراعة أسطح المدارس بواقع مدرسة في كل حي من المناطق العشوائية.
- إعلان عن مسابقة لطلاب مدارس إمبابة للاستفادة من المخلفات الصلبة المفصولة.

كيف تؤثر الحروب والنزاعات على أسلوب اللعب لدى الأطفال




كيف تؤثر الحروب والنزاعات على أسلوب اللعب لدى الأطفال
“حتى في لعبهم اطفال ‫#‏سوريا‬ يقلدون مظهر تشييع الشهداء 
وأكثرهم فرحاً من أخذ دور الشهيد".

‫#‏شركة_ماكيندى‬ للخدمات والاستشارات الإدارية McKinsey & Company


#‏شركة_ماكيندى‬ للخدمات والاستشارات الإدارية McKinsey & Company
شركة ماكيندى هي شركة استشارات إدارية أمريكية متعددة الجنسيات. وتقوم بتحليل نوعي وكمي من أجل تقييم القرارات الإدارية. وتقديم المشورة إلى حوالى 80% من أكبر الشركات في العالم ، والتي تعتبر أكبر شركة للاستشارات الإدارية المرموقة .
تضم الشركة أكثر من 9000 من الاستشاريين وما يقرب من 2000 من المهنيين فى مجال البحوث والمعلومات . لديها مكاتب في أكثر من 60 بلدا، وتتحدث بأكثر من 120 لغة، وتمثل أكثر من 100 جنسية.
وتقدم خدمتها لمزيج واسع من المنظمات والخاص، العام و، والقطاع الاجتماعي ، وهى شراكة عالمية واحدة توحدها مجموعة قوية من القيم . وتعود ملكية الشركة التي تم اكتتبها من قبل 1400من الشركاء المنتشرين في جميع أنحاء أوروبا والأمريكتين وآسيا والمحيط الهادئ والشرق الأوسط وأفريقيا.

ليس لدى الشركة مقر بالمعنى التقليدي للكلمة. ولكن لديها العضو المنتدب في جميع أنحاء العالم، المنتخب من قبل الشركاء، ويتألف مجلس المساهمين لديها من شركاء ينتخبهم أقرانهم. يمثل ب 30 عضوا من أكثر من عشر جنسيات.
ويعتبر Dominic Barton هو العضو المنتدب العالمى لشركة ماكيندى.
وتصدر شركة ماكيندي مجلة فصلية ، تمول ها منظمة أبحاث معهد ماكينزي العالمي، وتنشر تقارير عن العديد من الموضوعات الإدارية، علاوة على تأليف العديد من الكتب الإدارية ذات التأثير . يبلغ حجم مبيعات الشركة حوالى 200بليون دولار سنويا . وتعمل الشركة من خلال قيم الموضوعية والاحتفاظ بسرية العميل مع ابتكار أساليب وافكار جديدة فى العمل علاوة على مبدا المشاركة . والإلتزام بالمسئولية الاجتماعية 
وتضم الشركة مستشارين من الأطباء والمهندسين ومديري الأعمال والموظفين الحكوميين ورجال الأعمال، والعلماء والباحتين من جنسيات وخلفيات ثقافية متعددة ، حيث تتيح الشركة لهم الفرصة لتوظيف مواهبهم فى التصدى للتحديات الهامة والمعقدة. تنوعها من الخلفية، بما يضمن لعملائهم الحصول على التوازن الفريد من الخبرة العميقة والواسعة. وترتكز رسالة الشركة كما صاغتها فى :
"مساعدة عملائنا على التميز الدائم والتحسين المستمر فى الآداء، وإنشاء شركة جاذبة، ومتطورة،، وراسخة ، بحيث تكون صورة ذهنية رائعة لدى الناس".
ولذلك تتمسك بقيم النزاهة المطلقة وإظهار الاحترام للتقاليد والثقافة المحلية، والاحتفاظ بسرية العملاء . من خلال تقديم الحلول الأكثر فعالية للمشكلات وبشكل عملى وبأقل تكلفة .

موقع الشركة :